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Como Empresas Propiedad de Empleados Pueden Reducir la Brecha de Riqueza Racial

Por Todd Leverette (traducido por Steve Dubb)

Este artículo fue publicado originalmente por Nonprofit Quarterly (NPQ), el 5 de octubre de 2022. Lo publicamos con su amable autorización. Publicación original: “How Employee Ownership Can Address the Racial Wealth Gap,”

Original: “How Employee Ownership Can Address the Racial Wealth Gap,” Nonprofit Quarterly (NPQ), 5 de octubre de 2022.

 

En los Estados Unidos, empresas de propiedad de los trabajadores han existido por siglos —y se han codificado en la ley por las varias décadas pasadas. Desde las cooperativas de trabajadores documentadas por Jessica Gordon Nembhard en Collective Courage, tal y como la empresa “Freedom Quilting Bee” de Alberta, Alabama, hasta las empresas que emplean decenas de miles y cuyas acciones son en su mayoría propiedad de los trabajadores, tal y como Publix Supermarket y W.L. Gore, empresas de propiedad de los trabajadores han estado entre nosotros por muchos años. Por ejemplo, Publix empezó su plan de acciones para empleados poco después del establecimiento del supermercado en los años treinta y hoy tiene más de 200,000 trabajadores que son accionistas, quienes en su conjunto poseen 80 por ciento de la compañía. 

 

Sin embargo, por aquellos de nosotros quienes hemos luchado llevar la propriedad de trabajados a la corriente principal, nos parece que hayamos llegado a un “momento.”  Antes fue un nicho dentro de las estrategias de movimientos sociales y/o la gestión de patrimonios para bajar sus impuestos. Hoy el concepto y la práctica de empresas de propiedad de empleados se ha empezado a desafiar dogmas de larga duración sobre que significa ser dueño de una empresa, y quién puede—y debe—ser dueño.

 

Hay muchas las señas de este cambio.  Esto incluye la creciente prevalencia de legislación federal, apoyado por ambos partidos políticos principales, tales como la Main Street Employee Ownership Act (la Acta para la Propiedad de Los Empleados en Las Calles Principales) y la Acta RISE & SHINE (lo cual modificaría leyes sobre el financiamiento de jubilaciones y está avanzando en el Congreso). En el sector privado, estas señas incluyen el crecimiento de fondos de inversión, tal y como el nuestro y otros tales como el Fund for Jobs Worth Owning (fondo por trabajos que valen la pena de poseer) en Massachusetts. En breva, la idea que los empleados deben de poseer una parte de las empresas donde trabajan se ha convertido en una idea cada vez más popular.

El Problema

Aun así, la expansión de modelos de empresas que son propiedad de empleados a través la economía de los Estados Unidos no es inevitable ni por su popularidad actual, ni por la exposición por la covid de la situación de “trabajadores esenciales,” ni por la llamada ““silver tsunami” (es decir, la ola de jubilaciones de dueños de empresas que se anticipa entre la generación del “baby boom”). De veras, sin esfuerzos concertados por actores económicos viejos y nuevos en los sectores filantrópicos y privados, la posibilidad que empresas que son propiedad de empleados cambien el paradigma de la economía estadounidense quedará pequeña. Los crises crean oportunidades para el cambio, pero no lo garantizan. 

Además, la idea común que la expansión de empresas que son propiedad de empleados conducirá inevitablemente a resultados positivos y equitativos en las comunidades de color no solamente es incorrecta sino peligrosa. Lamentablemente, tal fe ciega puede resultar en que los trabajadores y familias afroamericanos y latines salgan más perjudicados que antes.  

La Solución

Hoy, la economía está a una encrucijada. Nuestras decisiones determinarán si la nación sigue por una senda de mayor desigualdad y oportunidad disminuida o si elige algo mejor—una economía en la cual los empleados se comparten en las ganancias del éxito de las empresas. 

La creación del mundo en el cual las empresas que son propiedad de empleados prosperan como sector económico y clase de activos—mientras no acelerando la brecha de riqueza y propiedad entre familias blancas y familias negras y morenas—exige que hagamos tres cosas fundamentales. Cada estrategia está detallada abajo.

1) Reducir el Costo de Capital 

Para que empresas que son propiedad de empleados puedan convertir en un sector significativo de la economía estadounidense que sea capaz de capturar inversión de los mercados de capital—incluso pensiones públicas, compañías de seguro y inversionistas privadas—partidarios de empresas que son propiedad de empleados tienen que trabajar para reducir el riesgo percibido, y por lo tanto el costo, de la capital. 

El costo de capital por una empresa refleja ambos el nivel de riesgo percibido por inversionistas y la disponibilidad de la capital. En una manera parecida a la puntación de crédito a nivel individual, el costo de capital determina qué tipo de inversión—la cual puede ser equidad, deuda, o entresuelo (el cual, como la palabra sugiere, ofrece una forma de financiamiento entre la equidad y la deuda, tal como un préstamo que se puede convertir en acciones de la compañía)—que se puede recibir y su costo. De hecho, hay muchos estudios que demuestra que el costo de la capital sea un determinante clave en el éxito que tenga una empresa a largo plazo.

El costo de capital se hace aún más importante si la meta es expandir, porque la expansión rápida exige más inversión externa. De hecho, mientras hay algunas empresas con empleados que ya ganen buenos salarios o que tengan dueños altruistas que tienen la capacidad de autofinanciar y, esencialmente, “comprar su trabajo de su empleador” (por ejemplo, una empresa de contabilidad), los empleados de la mayoría de las empresas pequeñas que pueden prosperar como empresas que son propiedad de empleados, tal y como una compañía de paisajismo o empresa manufacturera—no se puede financiar una compra sin apoyo externo.

Hay una solución alterna por tales empresas, pero la ruta tradicional exige un vendedor con paciencia (y con frecuencia, con otras fuentes de dinero), quien está dispuesto de retrasar su propia salida para vender la empresa en tramos a sus empleados, un proceso que puede durar un periodo de siete a diez años. Por muchos fundadores de empresas, la decisión de jubilarse y vender su “bebé” después de décadas de trabajo será una de las decisiones más difíciles de su vida. Desde el punto de vista emocional, con frecuencia vender en tramos no es una opción, siquiera si sea viable desde un punto de vista financiero. Además, ni siquiera hemos hablados de los estorbos regulatories que pueden acompañar tales transiciones. 

En fin, si el vendedor no está dispuesto ir por este proceso de tramos tradicional y si no se puede autofinanciar, para expandir empresas que son propiedad de trabajadores se va a necesitar capital externa de inversionistas. No obstante, si los inversionistas no entienden el sector de empresas que son propiedad de empleados, no tienen mucha experiencia de cómo funcionan, y no conocen como conversiones de empresas pueden ser rentables a un nivel de riesgo más bajo que inversiones tradicionales, entonces habrá menos inversiones, y las que ocurren tendrán un costo elevado. Por lo tanto, como los dueños se jubilan, hay el riesgo que se pierda la oportunidad de convertir muchas empresas. Los resultados desafortunados: trabajos perdidos, negocios perdidos, y la pérdida de una oportunidad de crear una economía más equitativa.

¿Qué puede hacer la filantropía para que tales conversiones sean menos riesgosas? Tres intervenciones claves son: 1) apoyar y promover el estudio de ejemplos reales que establezcan el rendimiento financiero fuerte de empresas que son propiedad de empleados, 2) invertir “capital catalizador”—esto se puede hacer de muchas maneras, incluso “mejoras de crédito” por garantizar préstamos o por subvenciones de capital, y 3) invertir capital en la etapa inicial. 

2) Exigir Un Enfoque en la Equidad Racial y de Clase 

Lo de arriba explica cómo las conversiones de empresa a propiedad de empleados puedan hacerse más fáciles.  Eso es importante, pero sin un compromiso explícito de tomar en cuenta la equidad racial y de clase específicamente, empresas de empleados no lograrán reducir la brecha de riqueza racial ni la desigualdad de ingresos.  Es decir, el quién es tan importante como el qué.

Las empresas de propiedad de empleados sólo pueden reducir la desigualdad de ingreso y riqueza si las inversiones están en empresas que incluyen grandes números de trabajadores de color y de bajos o medianos ingresos.

Donde yo trabajo, Apis & Heritage Capital Partners, solo nos importa las oportunidades para que empleados se conviertan en socios de empresas al grado que sirven como herramientas efectivas en retroceder las tendencias inmorales que dejan la mayoría de las familias en el país más rico del mundo incapaces de resolver un gasto de emergencia de $1,000. Sabemos que ausente un cambio en la economía, la tendencia actual es que en Estados Unidos en las décadas futuras el valor neto de la mayoría de las familias negras y morenas vaya a caer bajo cero.

Empresas que son propiedad de empleados pueden ser una herramienta poderosa para interrumpir esta tendencia. Sin embargo, es peligroso e incorrecto asumir que empresas que son propiedad de empleados resultan en una economía más equitativa automáticamente. De hecho, estudios han demostrado que la desigualdad racial persiste en tales empresas. Por ejemplo, un informe publicado en 2021 por el Instituto de Aspen averiguó que el valor mediano de las acciones de un empleado blanco en una empresa de empleados fue $63,000, mientras socios afroamericanos y latines tuvieron un valor mediano de menos de $39,000. Ahora bien, $39,000 es mucho mejor que el valor neto mediana de una familia afroamericana de $3,600 o el valor neto mediano de una familia latine de $6,600 (cifras de 2016). No obstante, nadie diría que una brecha de $24,000 es equitativa. 

Es más. Cuando uno invierta en la creación de empresas que son propiedad de empleados sin tener en cuenta la brecha de riqueza racial, es probable que los resultados reproduzcan los mismos mecanismos sistémicos que prevalecen en la comunidad tradicional de inversionistas, resultado en la reproducción de padrones comunes de subinversión e incluso inversión depredadora.

En suma, para reducir desigualdad sistémica mientras invirtiendo de manera sostenible y rentable, es preciso exigir que no solamente se siga los impactos, pero se institucionalice metas de retroceder las tendencias destructivas que caracterizan la economía actual. 

3) Invertir en la Cultura de Propiedad y Práctica Democrática

¿Generan las empresas de propiedad de empleados buenos trabajos? Sí, pueden, pero de nuevo no es automático. El hecho de que empleados tengan acciones en las compañías donde trabajan no garantiza que tengan trabajos dignos. Mientras el aliñamiento de los intereses a través de estructuras de gobernación en que empresas tienen que rendir cuentas a trabajadores tanto como partes interesados como accionistas—un modelo que se ha institucionalizado en la Alemania—pueden ayudar. Pero no se puede deshacer de la noche a la mañana muchas décadas de disminuir la voz trabajadora, el cual ha resultado en una desarticulación extrema entre la rentabilidad empresarial y la riqueza de trabajadores. Por lo tanto, hay que invertir en el entramiento y educación de empleados para que puedan “pensar como socios,” y llegan a entender los vínculos que existen en una empresa que es propiedad de empleados entre el bienestar del trabajadore y de su empresa. También exige entrenamiento de la gerencia y el equipo ejecutivo en como involucrar a los trabajadores para que una empresa de propiedad de empleados no sólo signifique un trabajo de baja calidad con una “cuenta de jubilación mejorada.”

Por estas razones, el trabajo de desarrollar una cultura de propiedad y práctica democrática no es solamente algo lindo, sino esencial. Empresas sin fines de lucro pueden ayudar en asegurar que las empresas que son propiedad de empleados inviertan en estas prácticas. Nuestra empresa, por ejemplo, nos asociamos con el Instituto de Democracia al Lugar del Trabajo (Democracy at Work Institute) para apoyar entrenamiento extensivo para que los trabajadores puedan participar tanto como empleados como dueños. El Instituto también da entrenamiento a los gerentes para que establezcan e internalicen una cultura participativa. Este entrenamiento está estructurado para cubrir una variedad de temas, incluso “open book management” (manejo de libro abierto), el cual es una práctica de compartir información financiera clave con cada empleado de la empresa. También las empresas tienen gobernación democrática, con los trabajadores teniendo el derecho de votar por sus representantes en las juntas directivas de las compañías.

¿Puede Ser Las Empresas de Trabajadores Rentables y Ventajosos para los Empleados? 

¿Vale la pena esta inversión en cultura? La respuesta, definitivamente, es sí.  Hay un cuerpo significativo de estudios —tanto cuantitativo como cualitativo—que demuestra que empresas con trabajadores comprometidos tienen menor rotación de empleados y son más productivos. Esto también crea compañías que son más resilientes durante periodos de caídas económicas, y que crecen más rápidos y tienen mayores ganancias cuando la economía está fuerte. De hecho, como la pandemia y la generación más nueva de trabajadores nos están mostrando–mejor dicho, nos están recordando—la inversión en la gente es la mejor manera de construir una empresa.

Una vez más, los modelos de empresas que son propiedades de empleados, ya sea visible o invisible en la economía de los Estados Unidos, siempre van a existir, tanto por cooperativas de trabajadores como por planes de propiedad de acciones para empleados (ESOPs). Pero la pregunta de existencia no es el asunto más importante.

La realidad es que empresas que son propiedad de empleados—si generalizado—pueden ser una herramienta clave por reducir la brecha de riqueza racial. La razón por esto es sencilla. La verdad es que la propiedad de empresas en los Estados Unidos está distribuida actualmente de una manera asombrosamente desigual. El economista Ed Wolff, basado en datos generado por la Encuesta de Finanzas del Consumidor de la Reserva Federal de 2019, nos informa que los más rico uno por ciento son dueños de 36.9 por ciento de todas las acciones (siquiera cuando se considera acciones en cuentas para la jubilación), 54.9 por ciento de acciones y fondos de inversión directas, y 64.5 por ciento de equidad de negocios privados. Por lo tanto, distribuyendo la equidad de negocios entre todos los trabajadores por compras de compañías fuertes de fundadores que están jubilando—una estrategia que se llama “compra liderada por los empleados”—podría cambiar estas cifras de manera dramática.  

No obstante, si le hace falta la inversión intencional y estratégica por actores tanto públicos y privados con la intención explicita de promover mayor equidad racial y de clase, las empresas que son propiedad de empleados no van a llegar a realizar su potencial.  Esto sería una lástima porque la necesidad de crear una economía que sea democrática, equitativa, sostenible, y resiliente nunca ha sido más urgente. 

Todd Leverette es codirector de Apis y Heritage Capital Partners y gerente de programas de “Legacy-Business Initiatives” (Iniciativas de Negocios de Legado) del Instituto de Democracia al Lugar de Trabajo (Democracy at Work Institute).

 

Nota : Este artículo fue publicado originalmente por Nonprofit Quarterly (NPQ), el 5 de octubre de 2022. Utilizado con permiso.

https://nonprofitquarterly.org/how-employee-ownership-can-address-the-racial-wealth-gap.